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Fight the Future

何かを始めたら、半分成功したのと同じ

目標管理は費用対効果が合わない

組織として整えるべきは目標管理制度ではなく、その会社の社員の行動がどうあるべきかと、実際の行動に対する評価(フィードバック)をどうするのかってことだ、と言いたい。

会社は目標じゃなくて行動をマネジメントしろ - 今日とは違う明日

禿同。超禿同。


まさに書かれている通りで、目標管理にまったく意味がないわけではないけど、労力対効果で割が大幅に合わない。
面談するなら行動に対する評価(フィードバック)を伝えていく方が絶対いい。フィードバックは改善に即つながるし、認められれば自己肯定になる。


ある過去の時点で宣言した目標(この時点で「現在の目標」と異なる可能性もある)を達成したかしていないかという観点よりも、その過去の時点から現在までどんな行動(アクション)を起こしたのかという観点の方が客観的だ。


自己設定目標なんてのは自分の範疇だけで決めればいいだけで、会社がやることじゃないと考えてる。
個人の(実力の)現在地点すら把握することは絶対にムリなのに、現在地点から目標までの距離を他者が把握することはもっとムリだ。
だから各人の目標の困難さの違いを見分けられないはずだ。それが適切な目標なのか誰にもわからない。
これを評価とか会社に組み込んでしまうと、誤った基準ならない方がマシということを地でいってしまう。


だけど行動は過去に起こった出来事だから、やったやらなかったということはもとより、その行動がどんな影響を及ぼしたのか、どれほど困難だったのかとかが、実際に見て把握できる。


僕自身が部下を評価するときは「貢献」が基準だと書いているけど、結局貢献とは「自身の行動がどれほど周囲に(よい)影響を与えたか」ということで、行動がなければ貢献なんてできっこない。